Parmi les conférences auxquelles j’ai pu assister, celle m’ayant le plus marqué à l’agile tour concernait Montessori et ses principes, appliqués au monde de l’entreprise. Ce qui m’a attiré en premier lieu c’est qu’en tant que futur papa, j’étais curieux d’en savoir un peu plus sur cette Montessori. Ensuite, j’aime bien sortir des sentiers battus pour trouver de l’inspiration, des idées, des cas pratiques, que l’on peut intégrer dans la réflexion sur l’agilité et plus généralement, sur la vie en entreprise.
NB. La pédagogie Montessori est une méthode d’éducation créée en 1907 par Maria Montessori. Sa pédagogie repose sur l’éducation sensorielle et kinesthésique de l’enfant.
Les conférencières
Mija RABEMANANJARA, Agilopathe et Nadia HAMIDI, Directrice École Montessori de Rueil-Malmaison
Pourquoi Montessori ?
Mija nous explique que, pour des raisons personnelles, elle s’est intéressée aux principes de Montessori et qu’en cherchant une école pour sa fille elle a rencontré Nadia. Avec le temps elles sont devenues amies et au cours de leurs discussions se sont rendu compte du potentiel des principes Montessori à être appliqués à l’agilité, et donc au monde de l’entreprise. L’idée la plus frappante selon moi étant celle-ci: « Aider les gens a être ce qu’ils sont et pas ce que l’on voudrait qu’ils soient ».
Déroulement de la conférence
En arrivant, chaque participant doit récupérer un ensemble de feuilles qui serviront aux travaux pratiques. On nous demande dans un premier temps de se présenter à son voisin afin de faire connaissance. Cela a créé immédiatement une certaine complicité dans la salle et a permis d’installer une bonne humeur.
La conférence doit se dérouler en plusieurs étapes:
- Un cas pratique
- Les fondements pédagogiques
- Transposition au monde de l’entreprise
- Deuxième cas pratique
- Bilan
Le contenu est ambitieux et question timing ça s’est révélé un peu juste…
Premier atelier
Très vite elles nous ont demandé de faire un petit atelier en binôme. Le principe est simple: une personne doit réaliser des gestes commandés par les conférencières (lever le bras gauche, croiser les bras etc.) tandis que la deuxième note le temps de réalisation et l’expression de celle-ci (en dessinant un petit smiley). Le principe est simple, mais l’exécution un peu moins. En effet, le rythme des ordres et leur difficulté augmente. Le but avoué de cet exercice est de nous rappeler la contrainte et le stress provoqués par des ordres changeants, contradictoires et privés de sens et ainsi de faire ressentir aux participants la courbe du deuil, c’est à dire les émotions liées aux changements (déni, colère, acceptation):
En effet la succession des changements irrationnels imposés lors de l’exercice doivent provoquer l’incompréhension et la frustration. Mais le bilan est plutôt mitigé par l’aspect ludique de l’exercice et le fait que nombreux sont ceux à l’avoir pris à la rigolade, même si plusieurs personnes on admis avoir ressenti une certaine perplexité dû au manque d’autonomie et de sens.
Projection d’une vidéo: journée type dans une école Montessori
On y observe des enfants autonomes mais accompagnés dans leurs tâches. Il y a une forte responsabilisation et de l’auto-organisation: les enfants rangent leurs outils, se servent, préparent puis débarrassent la table pour le déjeuner etc. Les classes d’âges sont regroupées, ici il s’agît des 6~12 ans. Ce regroupement est fait en suivant les caractéristiques des enfants par tranche d’age, telles qu’observés par Maria Montessori.
NB. D’après nos conférencières, on retrouve une dynamique chez les 6~12 ans qui est intéressante à mettre en relation avec le monde de l’entreprise.
Dans les grandes lignes:
- 4 plans de développement de l’enfant
- L’adulte joue le rôle d’un guide
- 15 grandes tendances humaines
- Observer, ne pas interrompre l’enfant en cours d’apprentissage (ex: pas de pause récréation)
Nadia nous démontre ensuite un apprentissage type avec les outils Montessori. Il s’agit d’un enfilement de perles permettant de représenter une figure géométrique, dans notre cas un carré. ça ressemble à ça:
On se rend compte alors de la simplicité d’usage de cet outil pédagogique qui permet un apprentissage par l’expérience. Autrement dit il s’agit pour l’enfant de découvrir par lui-même des vérités mathématiques et donc de se les approprier, plutôt que de recevoir un savoir tout fait.
L’idée sous-jacente, on pourrait presque parler de philosophie, c’est la pédagogie scientifique.
Transposé à l’entreprise
Le manager se doit de travailler en périphérie, il s’occupe du matériel, des outils, de l’environnement propice, etc. Donner les moyens à son (ses) équipe(s) de travailler sereinement et concentrées. Autrement dit un « servant manager ». Il s’agit également de permettre aux employés de côtoyer des personnes plus expérimentés (principe similaire aux classes d’age), de partager les expériences et les savoirs, de créer des communautés de pratiques. L’organisation libre du travail (temps de travail, cadence, liberté de choisir ses travaux…) est également mise en avant comme un principe fort visant à améliorer le bien être des individus et donc leur productivité. Finalement on voit émerger des principes communs, ou qui se rapproche fortement de ce qui est mis en avant dans la manifeste agile: « Fournissez-leur l’environnement et le soutien dont ils ont besoin et faites-leur confiance… ».
Deuxième cas pratique
Atelier de trois personnes, une problématique par groupe est proposée. Pour nous il s’agissait d’US re-priorisées en cours de sprint par différents Product Owner. La personne ayant ce problème doit l’exposer en 2mn aux deux autres, après quoi il y a 2mn de questions pour « affiner » le besoin, et enfin les deux autres doivent proposer des solutions. L’atelier sera terminé en fin de conférence. L’idée mise en avant est de permettre le développement de l’individu et la collaboration en s’appuyant sur ces trois thèmes.
Une histoire de convictions
L’être humain est bon (une petite référence à Rousseau ?) si le système le permet. Intelligence et potentiel d’apprentissage sont permis à tous les individus, car il s’agit plus d’une question de motivation que de capacités. Elles soulignent aussi l’importance d’un environnement sécurisant afin de pouvoir être soi-même et exprimer pleinement son potentiel. Au final chaque situation étant différente, il s’agit d’adopter une approche empirique (observer, analyser, décider) afin de permettre l’amélioration continue de notre environnement de travail.
Retour sur le deuxième cas pratique
Résolution du problème, dans notre cas nous avons proposés pas mal d’éléments venant de Kanban, comme limiter l’encours, définir un seul backlog pour l’équipe avec des règles d’entrées précises pour chaque PO via un « definition of ready » (DoR) et une priorisation connue et partagée, avec idéalement un « board » physique. Au final ce cas pratique s’est révélé très intéressant pour la « cliente » qui était très satisfaite des solutions proposées.
Efficace et rapide, en quelques minutes de vrais solutions ont été trouvées. Pour finir, nous avons dû classer ces solutions par couleurs, chaque couleur correspond à un aspect de l’entreprise: bleu pour l’espace physique, vert pour l’organisation libre du travail, et mauve pour le manager / coach. Malheureusement je n’ai pas conservé les papiers afin de pouvoir retranscrire fidèlement le résultat, mais grosso-modo, nous avons pu répartir nos propositions dans les différentes catégories, par exemple: Le DoR en vert, le board physique en bleu. Cela nous permet bien de voir le rapprochement avec les principes Montessori, et de s’assurer d’employer les trois « leviers » proposés. C’est tout du moins ma façon de l’interpréter.
Finalement on aura pu s’approcher du principe des « liberating structures », c’est à dire d’expérimenter brièvement les bénéfices de la participation, de l’inclusion, de l’innovation… Dommage que le timing ait été trop juste pour pouvoir approfondir un peu plus cet exemple, et surtout échanger avec nos deux conférencières sur ce sujet.
La conférence se termine par petite une auto-promo sur les agilopathes.com, c’est fair-game 😉